Endüstri 4.0 Çağında Rekabet Üstünlüğü İçin İK Platformu

Teknolojik olanaklar sayesinde, üretim süreçlerinde ve diğer örgütsel görevlerde yapılan yeniliklerin işten çıkarmalarla sonuçlanabileceğine yönelik genel bir görüş vardır. Esasında gerçek böyle değildir, insanlar her zaman işini kaybetmezler. Fakat onların görevleri, kabullenilmesi gereken bazı dönüşümler geçirebilmektedir. Otomasyonun bir sonucu olarak, yeni iş pozisyonları daha karmaşık görevleri gerektirebilecektir. Bu nedenle, Endüstri 4.0 çağında işletmenin ve üretimin tüm süreçlerindeki değişimler nitelikli insan kaynaklarını gerekli kılmaktadır. Bu nedenle, eğitim, kadrolama, ücret, performans değerlendirme ve iş tasarımı, örgütü stratejik olarak öğrenme ve inovasyona yönlendirmelidir. Yöneticiler, inovasyon, esneklik, bilgi yönetim kapasitesi ve yaratıcılık için insan kaynakları (İK) uygulamalarını yeniden tasarlayarak hem bireysel hem de örgütsel öğrenmeyi geliştirmelidir. Endüstri 4.0 çağında, işletmelerde yeni teknolojiler ve süreçlerle ilgili bilgi ve yetkinlikleri sağlamak için insan kaynakları yönetiminin tüm fonksiyonları entegre edilmeli ve bir bütün olarak yürütülmelidir. İşletmenin stratejik partneri olarak İK, seçme ve yerleştirme sistemleri, mükemmel performans için eğitim programları, performans yönetimi ve tazminat programları inşa ederek, gerekli yetkinliklere sahip çalışanları belirlemeye ve geliştirmeye olanak tanımaktadır.

Hecklau vd. (2017), birçok çalışmayı inceleyerek Endüstri 4.0 çağında gereken yetkinlikleri belirlemişler ve bu yetkinlikleri kişisel, domain, sosyal ve metodolojik unsurlar olarak dört gruba ayırmışlardır.

Kişisel yetkinlikler, çalışanların motivasyonu, tutumları ve de sosyal değerlerini içermektedir. Bu yetkinlikler tamamen kişiseldir ve eğitilmesi güç olan yetkinliklerdir. Bu nedenle iş tanımları, yeni işletme süreçlerinin ihtiyaçlarına göre belirlenmelidir. İşe alımlarda farklı becerilere sahip, örgütün kültürü ve stratejik amaçları ile uyumlu ve yeni deneyimlere açık insanlar seçilmelidir. Bu sayede yalnızca performans artmayacak, aynı zamanda değişime direnç de azalacaktır. Değişime direnç, finansal yatırımları geçersiz kılarak, dönüşümü ve gelişmeyi yavaşlatarak veya sekteye uğratarak işletmeler için engel oluşturabilmektedir. İnsanlar başlangıçta dramatik (büyük ve ani) bir değişim için şevk ve destek verme isteğine sahip olsalar bile, sorunların çözümünde güçlük çektikçe bu şevk ve destek verme isteği kaybolabilir. Çünkü sorunun çözümü onlar için maliyet ve fedakârlık anlamına gelmektedir. Bu nedenle örgütlerde değişim tedrici ve optimal hızda olmalıdır. Değişimin nedenleri açıklanmalı ve başarı getirebilecek değişimlere ilişkin bazı önemli kanıtlar gösterilmelidir. Değişimin neden olduğu stres, endişe ve depresyonla başa çıkmaları için liderlerin insanları desteklemesi gerekir. Değişim için tutarlı ve ısrarcı olan güvenilir bir lidere sahip olmak ile çekici bir vizyonun varlığı değişim için oldukça önemlidir.

Bilgi ve beceri unsurlarını içeren domain yetkinlikleri, bilgi ağları, kodları anlama ve yazma, siber güvenlik bilinci, daha derin süreç anlayışı, düşünme ve eyleme geçme gibi teknik yeterliliklere eşittir. Domain yetkinliklerine sahip çalışanlara onları çekmek ve elde tutmak için sadece finansal karşılıklar değil finansal olmayan karşılıklar da sunulmalıdır. Bu çalışanlar sayesinde işletmeler rakiplerinden daha fazla değer yaratabilecektir.

Metodolojik yetkinlikler, genel problem çözme ve karar verme için tüm yetenek ve becerileri içermektedir. Eğitim ve geliştirme programlarına ek olarak, metodolojik yetkinliklerin iyileştirilmesi için kararlarda ilgili astların kararlara katılımı sağlanmalıdır. Bunun birçok faydası vardır; astlar kendilerini önemli hissederler ve motive olurlar çünkü onların görüşleri sorulmuştur. Alınan kararlarda katkıları olduğunu düşünerek kararı uygulamakta daha istekli olurlar. Zamanla astlar, çeşitli koşullar altında nasıl karar verileceğini öğrenerek gelişirler.

Sosyal yetkinlikler, başkalarıyla sosyal ilişkileri, iletişimi ve iş birliğini kolayca kurmak için tutumları, yetenekleri ve becerileri içerir. Bu yetkinlikler, bir kişinin sosyal etkileşimler içinde makul bir düzeyde ortak hedeflere ulaşmasını mümkün kılmaktadır. Otomasyon ve robotlaşma nedeniyle insan-insan, insan-robot ve robot-insan ilişkilerinin normal olarak kabul edildiği bu terimde, insanlara güven verilmeli ve motive edilmelidir. Statülerini korumaları, kendilerini gerçekleştirmeleri, kendilerini ifade ederek başkalarının kabulünü kazanmaları için fırsatlar sunulmalıdır.

Özetle, günümüz işletmelerinin öncelikle çevresel koşullardaki değişikliklere uyum sağlamak için stratejilerini belirlemeleri gerektiğini, ikinci olarak da bu stratejilerle uyumlu olarak yukarıda bahsedilen yetkinlikleri ağırlıklandırmaları gerektiğini söyleyebiliriz. Daha sonra stratejik insan kaynakları yönetimi fonksiyonları aracılığıyla çalışanların bu yetkinlikleri kazanmalarını sağlamaya çalışmalıdırlar. Çünkü bu yetkinlikler Endüstri 4.0 çağında sürdürülebilirliği sağlayacak yetkinliklerdir.

Kaynak: Koçyiğit, Y. (2020).  Building and Maintaining a Competitive Advantage in the Age of Industry 4.0. Ö. Özçelik (Ed). Studies on Interdisciplinary Economics and Business - Volume III içinde (s. 323-332). Berlin: Peter Lang GmbH